"大環(huán)境不好"是這兩年聽到最多的一個詞了，很多企業(yè)為了降本增效，開啟了績效管理模式，直白點就是：銷量不夠，降薪來湊。然而理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感。很簡單，網(wǎng)絡搜索"績效管理"，會發(fā)現(xiàn)雞湯道理一大堆，好像都跟錢掛鉤，有成功的，但失敗的更多。所以今天，筆者就借此平臺，談談自己對績效管理的看法。
首先什么是績效？《GB/T 19000-2016/ISO 9000：2015》3.7.8給出了定義：可測量的結果?？赡苌婕岸炕蚨ㄐ缘慕Y果；可能涉及活動、過程、產(chǎn)品、服務、體系或組織的管理。簡單的一句話，出現(xiàn)了7個術語，無論我們是否理解所有的術語，有一點是可以肯定的：績效管理絕不是管錢那么簡單，甚至績效管的從來都不是錢。
有人說，我們的績效不是質(zhì)量管理中的績效，是人力資源績效，是員工績效！無疑說這話的人一定沒了解過績效的來源！為什么？因為人力資源績效本就屬于質(zhì)量管理。更何況是藥企這種特殊的企業(yè)，藥品法規(guī)最明顯的特點是：多、雜、繁、新，再加上監(jiān)管機構、產(chǎn)品未知風險的不確定因素，這種情況下出于人為因素與降薪掛鉤的績效，落地難度很大。
筆者就職過的一家企業(yè)就是失敗的例子，最后：員工情緒很大，干活效率更低，領導最初想要的降薪也不了了之。因為藥品是特殊的產(chǎn)品，各部門的職責權限造就了很多考核標準難以量化，甚至難以定性。如質(zhì)量部的部分考核標準：
有一次成品出廠檢驗，水分內(nèi)控標準是≤10%，質(zhì)量標準是≤15%，自檢結果是11.5%。請問，如果你是質(zhì)量負責人，是否放行？哪怕所有的偏差都經(jīng)過調(diào)查并得到處理！這種情況下，多數(shù)人是不敢放行的，因為不敢賭。為什么？但凡制定內(nèi)控標準的性能，多數(shù)會在效期內(nèi)衰減，進而通過加嚴控制來預防未來可能發(fā)生的不合格，保證在有效期的最后一天，它也是合格的?，F(xiàn)在檢測結果11.5%，產(chǎn)品上市后，就一定會不合格嗎？不一定，但有風險。因為有了考核指標，很多人不敢通過理論證據(jù)來放行，哪怕上市后可以采取一些方法對產(chǎn)品進行持續(xù)跟進。即使老板施壓，放行人也會找各種理由進行拖延周旋。
再如外部審核，審核老師也是仁者見仁智者見智，A老師認為合理，B老師不見得認為。這一條的不確定性就更大了。最后的結果是：質(zhì)量管理成了咬文嚼字，甚至過分解讀法規(guī)。
這是個失敗的案例。其實，如果績效只是導致惶恐，可能還不算太嚴重，最可怕的是因為惶恐：各部門之間為了推卸責任，開始相互舉報。
那到底該怎么理解績效管理呢？績效管理最準確的初衷是：以人為本、全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展的原則, 為企業(yè)的所有者、顧客、員工、供方、合作伙伴和社會創(chuàng)造價值。在實現(xiàn)這個初衷的過程中，采取了一些方法，產(chǎn)生了一些活動，如：增強戰(zhàn)略執(zhí)行力，改善產(chǎn)品和服務質(zhì)量，進行管理的改進和創(chuàng)新等等，推動企業(yè)獲得長期成功。
所以，績效管理的最終目的：是實現(xiàn)愿景和戰(zhàn)略目標，互相為對方創(chuàng)造價值。從來都不是出于人為因素的變相壓榨。而是恰恰相反，從人力資源的角度恰恰是通過領導作用建立以人為本的人力資源體系，實現(xiàn)雙贏：企業(yè)保證員工的權益和滿意度，員工回報給企業(yè)更強的積極性、主動性和執(zhí)行力。
當然這里面也隱藏著道德問題，所以，企業(yè)如何通過管理，實現(xiàn)道德績效，也是任重道遠。
作者簡介：今夏，多年從事醫(yī)藥質(zhì)量法規(guī)和生產(chǎn)現(xiàn)場監(jiān)督指導工作，指導大量企業(yè)成功完成多款產(chǎn)品的注冊申報和體系考核，具有扎實的質(zhì)量法規(guī)理論知識和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。熟悉《GB/T 19001-2016/ISO 9001：2015質(zhì)量管理體系 要求》等QMS系列標準。期間通過了執(zhí)業(yè)藥師考試、聘任了中級工程師。
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